工作节点

招聘需求确认

渠道选择

筛选技巧

筛选合适的简历给用人部门

预约沟通

组织面试

填写表格（根据需求、岗位级别、招聘类别）

初次沟通（人力资源面试）

部门沟通（专业面试）

录取保障到岗的变通处理

薪资谈判

发送OFFER技巧

常规问题处理

1、分析需求岗位的岗位说明书； 2、和招聘岗位直属上司沟通该岗位注意事项，并要求举荐一个现任员工作为人才样本； 3、用人部门会同人力资源部评估该岗位的价值； 4、给出该岗位的人力成本预估，并确认招聘周期； 5、形成书面化，并上传OA流程图。

1、常规招聘渠道：网络招聘、现场招聘、报纸广告； 2、特殊渠道：猎头招聘、商务运作、定向猎头、渗透招聘、展会渠道沟通、行业协会招聘、投标现场人员渗透、论坛渗透等

1、看关键词：学历、最近2家工作的工作时间、工作内容和岗位说明书描述是否60%以上一致； 2、网络招聘渠道筛选：切换不同的关键词搜索，最短时间捕捉有用简历； 3、期望工作地点：迅速删除很多不符合简历。

1、多长时间给用人部门提供多少简历？ 2、用人部门多长时间反馈给人力资源部？

1、耐心指导来面试的路线，最优路线、成本最低路线； 2、耐心告知带着面试所需要的证件、业绩、作品；

1、面试须知：告诉面试者，面试的程序，几轮面试； 2、面试者填写表格：做防呆表格，不需要的信息，尽量少填写； 3、先介绍公司的状况，让其根据自己状况吻合一下需求

1、填写要求：最近工作的一家公司写在最上面，以下按照顺序反向填写即可；

1、近3年工作状况、业绩，离职原因； 2、目前的收入状况、收入组成、发放的模式、组合等信息； 3、如果谈成，入职时间等信息； 4、沟通能力、形象等信息。

1、可以考虑、笔试、情景面试、上机测试； 2、可以采取图纸解读等工具； 3、可以给一个概念，让其思考一定时间给，给出创新的思路。

1、主动关心对方是否离职办理的顺利，需要公司法务给出建议吗？ 2、主动协助对方安全的从原来公司出来； 3、如果遇到对方公司也是加价留下被录取人，这是时候需要取证这家公司的反面案例和本人沟通。

1、人力资源第一次面试结束需要讨论一下薪资的状况：目前收入怎样，收入的结构、组成、社保公积金缴纳状况，来判断本人的回复是否属实； 2、对方组好提供工资银行流水； 3、让对方打开个税APP，查看本人的工资收入状况； 4、告知我司的薪资成本、组成、绩效考核状况； 5、等待用人部门和公司联合给出录用建议时候，再次详细谈判薪资。

1、用公司邮箱发送； 2、发送时候，设置对方查看回复； 3、发送此邮件，与对方取得联系，并要求对方在规定时间内答复，确认候选人报到日期。

特殊问题处理

1、特殊需求：需要提供竞争对手公司以及岗位； 2、顶级岗位需求：需提供详细信息； 3、定向需求：周期比较长，需要公司决策层出面沟通，或组建团队去公关。

1、定向猎头：收费很贵，可以考虑自己做，一般收费年薪的30-35%； 2、渗透招聘：先录取要猎取的高端人员公司的一个普通职位，然后通过他来穿透到要猎取的人； 3、公司员工以猎头身份和当事人进行沟通，扮演不同角色，进行沟通； 4、微招聘：微信推广招聘。

1、猎头招聘：需要对候选人进行关键词对比，例如，最后一家工作时间长短、工作内容、业绩状况等； 2、定向招聘：需要对候选人的公司进行穿透：圈定股东关系网络、避开打草惊蛇的举动； 3、渗透招聘：需要激励来维护关系网，避免碰到老板的嫡系亲属，必须3次交叉印证猎取人员是否和大股东、决策层之间有亲属、嫡系关系。

1、第一次提供的简历，无联系方式，为了节省成本；如果用人部门对简历感兴趣，下载进行预约； 2、高端岗位、金领岗位的简历，人力资源必须和用人部门沟通后，再下载，成本比较高； 3、特殊简历：渗透推荐人员，隐藏关键信息，双方第二次沟通再提供关键信息，帮助候选人（顶级职位）保密是行业规则。

1、顶级职位：只要以邀请者的身份和对方沟通，邀请到公司来参观、喝茶等； 2、顶级职位、高端职位：所有行程和路费公司承担，第一时间告知对方； 3、禁止出现面试等字眼，......